Durante muchos años, en las organizaciones se ha establecido, estudiado, analizado, reflexionado y difundido su filosofía de vida, traducida en una cultura organizacional integrada por el propósito, la misión, la visión y los valores. Estos elementos constituyen referentes fundamentales que dan sentido y rumbo a cualquier organización y, sin duda, nunca pasarán de moda. Evolucionan los medios y las herramientas a través de los cuales se difunden las narrativas que los constituyen, pero la importancia de estos preceptos permanece.

La cultura organizacional existe de manera natural, más allá de que se formalice. El gran desafío para las organizaciones está en la forma en que se comprende y se hace viva, en cómo se ponen en práctica los principios, los signos y la simbología que la constituyen. Una vez que formamos parte de una organización, cada acción y cada signo, verbal o no verbal, se convierten en un reflejo de su cultura.

El problema aparece cuando aquello que se coloca en un soporte material o digital y se hace llegar a la comunidad a través de diferentes herramientas no guarda coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Una especie de nube gris puede cubrir la verdad y la dignidad de una organización, muchas veces porque aquello que se declara no se lleva a la práctica y, en otras ocasiones, porque se realiza de manera exagerada y se pierde credibilidad. Entonces, pareciera que se actúa únicamente para que se vea que se está haciendo.

¿Existe un interés genuino? ¿Se comprende realmente el deber ser de la organización o se actúa sin detenerse a reflexionar?

Por ello, habría que preguntarnos qué existe entre lo que las organizaciones dicen, hacen y transmiten. No se trata solamente de tener valores escritos o colocados en una pared que nadie mira; se trata de verlos reflejados en el quehacer cotidiano, de que se vivan en cada momento y, sobre todo, de que sean comprendidos y asumidos por convicción, no únicamente por conveniencia.

Es imposible que la cultura calle; la cultura habla, sin importar el nivel jerárquico en el que se encuentren quienes integran una organización. En el deber ser, los líderes tendrían que ser el mejor ejemplo: escucha, confianza, diálogo, responsabilidad, respeto y congruencia, entre muchas otras cualidades. La cultura organizacional también está constituida por comportamientos. El reto más grande para quienes integran una organización es lograr congruencia entre lo que se piensa, lo que se dice y lo que se hace.

Entonces, surgen preguntas necesarias: ¿hasta dónde una cultura organizacional permite comportamientos contradictorios con sus propios principios?, ¿cuáles son tolerados y cuáles son sancionados?, ¿qué comportamientos se reconocen y cuáles se invisibilizan? También es fundamental reflexionar sobre el impacto que estas prácticas tienen en las personas. Cada decisión y cada acción contribuyen a construir la cultura organizacional y, por ello, pueden favorecer o afectar el bienestar de quienes forman parte de ella. Lo que se tolera también es cultura.

La comunicación y la cultura en las organizaciones van de la mano, quizá está de más decirlo, pero sabemos que todo comunica, en cualquier momento y en cualquier espacio. Por ello, es necesario cuidar los símbolos, los rituales y los comportamientos; pensar antes de actuar y comprender que, dentro de una organización, no todo debería resolverse desde la reacción inmediata. También es necesario reflexionar con humildad y honestidad.

La mentira, por ejemplo, puede convertirse en un signo que marque la vida de una organización y afectar no solo la dimensión laboral, sino también la personal de quienes la integran. La confianza puede construirse durante años y perderse en un instante. Para comprender la cultura organizacional no podemos reducirla ni limitarla a las narrativas contenidas en las herramientas de comunicación; la cultura puede tener un impacto mucho mayor cuando conocemos las relaciones y redes que se construyen dentro de la organización, porque es precisamente en esos espacios donde se observan, reproducen e incluso imitan comportamientos y prácticas.

Una cultura sana implica relaciones basadas en el respeto, la confianza, el diálogo y la honestidad. La cultura la construyen todos, pero no puede evadirse la enorme responsabilidad de quienes lideran una organización, porque sus decisiones, comportamientos y formas de relacionarse influyen de manera significativa en aquello que las personas aprenden, reproducen y terminan normalizando.

Es interesante pensar que los preceptos organizacionales que forman parte de la cultura pueden quedar reducidos a piezas de comunicación cuando la narrativa dice una cosa y, en la práctica, se vive y se observa otra. Porque los comportamientos y las decisiones difícilmente engañan; al final, son nuestros comportamientos los que revelan quiénes somos como organización**.**